اعتدال و امید در گزینش – علی اصغر فانی

احصاء ویژگی های نیروهای انسانی درآموزش و پرورش امری ضروری است که باید بادقت صورت بگیرد.گزینش یک حلقه از مجموع حلقه های مدیریت منابع انسانی درآموزش و پرورش است.انتخاب نیروی انسانی باتوجه به چه ویژگی هایی باشد؟ کسانی که می خواهند وارد آموزش و پرورش شوند باید واجد چه خصوصیاتی باشند؟گزینشگران باید بپذیرند این ویژگی […]

احصاء ویژگی های نیروهای انسانی درآموزش و پرورش امری ضروری است که باید بادقت صورت بگیرد.گزینش یک حلقه از مجموع حلقه های مدیریت منابع انسانی درآموزش و پرورش است.انتخاب نیروی انسانی باتوجه به چه ویژگی هایی باشد؟ کسانی که می خواهند وارد آموزش و پرورش شوند باید واجد چه خصوصیاتی باشند؟گزینشگران باید بپذیرند این ویژگی ها و خصوصیات را متناسب با شرایط و با رعایت خط قرمزهای نظام، از نو تعریف کنند، ما نیازمند یک بازتعریف از ویژگی های جذب نیرو درآموزش و پرورش هستیم. یکی از خواسته های من از ستاد مرکزی وگزینش استان ها این است که بازتعریفی از ویژگی هایی که یک معلم باید داشته باشد در آموزش و پرورش را ارائه بدهند، معلمی باید از نو تعریف شود.

81204483-5766639

امروز بحث «بومی پذیری» از سیاست های جدی وزارت آموزش و پرورش است، بنابراین لازم است بحث بومی پذیری و بومی گزینی و تأثیرآن درگزینش مورد توجه قرار بگیرد. دولت یازدهم سه شعار دارد، اعتدال، امید و تدبیر. باید ببینیم که این سه واژه و سه رکن دولت یازدهم چه تأثیری در امر«گزینش نیروی انسانی» می تواند داشته باشد.در اسلام «اعتدال» داریم افراطی گری در اسلام و در دولت یازدهم بی معناست. خط مشی هایی که پیامبر بزرگوار اسلام (ص) دنبال کردند همه مبتنی بر «اعتدال» است. ما باید ببینیم «اعتدال» درگزینش ایجاد امید میان ملت چه جایگاه و تعریفی دارد؟ تدبیر در«انتخاب» یا «عدم انتخاب» یک نیرو چه تأثیری دارد؟

این ها کارهایی است که واقعاً باید روی آنها مطالعه بشود، بحث بشود و ابعادش دیده بشود. بنابراین ما باید دقت کنیم در آموزش و پرورش، در همه ی سازمان ها وقتی که سیاستی از سوی مقام معظم رهبری(مدظله العالی)، یا رئیس جمهور محترم مطرح می شود ما باید تصویر آن سیاست را در فعالیت های خودمان ببینیم. بنابراین ما در «گزینش» باید دقت کنیم که حق مردم ضایع نشود. حق الناس را باید در گزینش رعایت کنیم. خدا گناهان مارا می بخشد، جز گناهانی که ما در قبال مردم انجام دادیم که آنها را نمی بخشد. کار«گزینش» یک نوع قضاوت را همراه دارد و ما در قضاوت باید به حق الناس حساس باشیم. توجه داشته باشیم حق الناس را خدا هم نمی بخشد.

به منابعی که از آنها اطلاعات را می گیریم، توجه کنیم. بعضی از منابع معتبرنیست. بعضی از اظهار نظرها مبتنی بر واقعیت نیست و حب و بغض درآن دخیل است به همین دلیل باید در انتخاب گزینشگرهایمان، عوامل تحقیق مان، کسانی که مورد سئوال ما قرار می گیرند دقت کنیم . یقین بدانید که بعضی از اطلاعاتی که در پرونده ها جلوی ما قرار می گیرد اطلاعات نادرستی است و ما برمبنای بعضی از اطلاعات نادرست، آینده یک انسان را دگرگون می کنیم و ممکن است لطماتی به آن فرد وارد بشود که روز قیامت گریبان ما را بگیرد.

بنابراین باید بر«دقت» خودمان بیفزاییم. در امر«گزینش» اصل را بر «برائت» افراد قرار بدهیم، همه خوبند مگر این که خلافش ثابت شود. این دستور اسلام است، دستور من نیست. باید دقت کنیم. مثلا بعضی وقت ها خانمی می خواهد بیاید درتربیت معلم وگزینش ما او را رد می کند. این دختر خانم هم از معلمی می افتد و هم ممکن است فردا در ازدواج و تشکیل خانواده مشکلی برایش پیش بیاید و بگویند فلانی را «گزینش» آموزش و پرورش رد کرده است. این اتفاق فراوان افتاده است. این می شود حق الناس و اگر او واقعاً مشکلی نداشته باشد این کار شما یک ظلمی است به آن بنده ی خدا. اینها مسئولیت دارد.

مسئولیت شرعی دارد و خدا نخواهد گذشت چون حق الناس است. بنابراین کسانی که زیر برگه «گزینش» افراد را امضا می کنند، باید با دقت، با احتیاط، با ترس از خدا و با رحمت امضا کنند.در روایت داریم که هر کار خوبی که انجام می دهیم فرشته ها سریع می نویسند، ده برابرش را هم می نویسند ولی کار خلافی که می کنیم فرشته ها بلافاصله نمی نویسند، اگر هم بنویسند یک بار را می نویسند دیگر ده برابر را نمی نویسند. یعنی یک زمانی را فرصت می دهند تا شاید من خطاکار خودم را اصلاح بکنم. آیا ما در گزینش این کار را می کنیم؟ گزینشگران باید به افراد «فرصت جبران» را بدهند این دستور اسلام است.

مثلاً یک گزارشی می آید که فلانی دزدی می کند یا فلانی خدای ناکرده مشکل اخلاقی دارد، زود باور می کنیم. نقطه مقابل اش اینکه آدم پاک دستی است،آدم مومن وعفیفی است، این را کمتر باور می کنیم. من می خواهم بگویم که همه ی ذهن گزینشگران باید به سمت مثبت باشد. درکشان به سمت مثبت باشد. این دستوراسلام است، دستور اسلام است که همه خوبند الا خلافش ثابت بشود. متاسفانه هنوز گزارش هایی از گزینش ها می رسد که سئوال هایی که می پرسند مربوط به سی سال پیش است.

این بد است. خیلی بد است. اصلاً برای جمهوری اسلامی وهن است. بعضی از سئوالات کلیشه ای و تکراری وهن جمهوری اسلامی است. نتیجه می شود این که فردی که می خواهد بیایدگزینش، آن روز چادر سرش می کند و روز دیگر بدون چادر در بازار و خیابان می گردد. اگر این گونه عمل کنیم آیا داریم به جمهوری اسلامی خدمت می کنیم؟!!این چه کاری است که ما داریم می کنیم؟ ما باید با کارمان نفاق را در جامعه گسترش دهیم؟ رفتار شما رفتار مردم را سامان می دهد اگر رفتار شما زیبنده جمهوری اسلامی نباشد این ظلم به جمهوری اسلامی است. دوستان من توجه بکنید که در انتخاب سؤالات، در برخورد با ارباب رجوع، در مصاحبه ها دقت کنید که خدای نکرده وهن جمهوری اسلامی نباشید و زینت جمهوری اسلامی باشید.

دوستان و همکاران من:

یک بحثی در مدیریت منابع انسانی و در رواشناسی است به نام «خطای هاله ای» وجود دارد. این خطا در مصاحبه ها هم پیش می آید. «خطای هاله ای» این است که یک ویژگی فرد، بر سایر ویژگی هایش غلبه می کند. مثلاً ما در محیط کار یک کارمندی داریم که خیلی منظم است، سروقت می آید، سروقت می رود. خیلی حرف شنوی او خوب است و دقت دارد. ویژگی های خوب دارد ولی کار بلد نیست. فقط منظم است یا مثلاً از نظر اخلاقی آدم خوبی است. حالا می خواهیم به او نمره کار بدهیم. چون آدم منظمی است آن ویژگی اش در ارزیابی این ویژگی دیگر تاثیر می گذارد. به این در اصطلاح مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی می گویند «خطای هاله ای».

بعضی وقت هادر اتاق مان نشستیم و یک نفر را احضار کردیم که با او مصاحبه بکنیم. تا می آید داخل از قیافه اش خوش مان نمی آید، این همان خطای هاله ای است. همان جا تصمیم گرفته ایم که او را رد کنیم. تصمیم مان را گرفته ایم قبل از اینکه مصاحبه بکنیم. حالا سئوال می کنیم و آن بنده خدا خوب جواب نمی دهد و بعد می نویسیم مردود است یا، در اولویت پذیرش درآموزش و پرورش قرار نگرفت و امضا می کنیم. این همان «خطای هاله ای» است. مواظب خطای هاله ای باشید. باید در سازمان گزینش این چند کار برای آینده گزینش یک تکلیف است .

اول اینکه به لحاظ محتوایی یک بازنگری باید انجام بدهیم. یک سازمان پویا، سازمانی است که روی فعالیت های تا امروز خودش علامت سؤال می گذارد و بعد یکی یکی به سؤالات جواب می دهدکه آیا این کاری که ما تا حالا انجام می دهیم درست بوده یا نبوده؟ غلط بوده یا صحیح بوده؟ یک بار به لحاظ محتوایی گزینش را بررسی کنید. این یک خواسته جدی من است.

دوم: توانمند سازی نیروی انسانی گزینش . نیروی انسانی گزینش باید توانمند تر بشود. باید نگرش ها عوض بشود.

در ایجاد هر تغییری چهار مرحله تغییر در«دانش»، بینش و رفتار و رفتار گروهی داریم. باید بینش گزینشگران در امر انتخاب نیروی انسانی عوض شود. تغییر در دانش ساده تر و زمان کمتری می طلبد اما تغییر در«بینش» زمان بیشتری نیاز دارد وسخت تر است. مرحله سوم« تغییر در رفتار» است. ممکن است «دانش» من تغییر کند، «بینش» من تغییر کند اما آنجایی که می خواهم رفتار کنم مثل قبل رفتار کنم. تغییردر رفتار نسبت به تغییر در بینش سخت تر و زمان بیشتری می برد و مرحله چهارم تغییر در«رفتار گروهی» است، یعنی این جمع رفتارش عوض بشود و این خیلی سخت است و به زمان و تلاش وآموزش بیشتر نیاز دارد.

صرف تشکیل کلاس های آموزش ضمن خدمت مشکل گشا نیست. آن کلاس ها حداکثر در حوزه ی تغییر در «دانش» می تواند مؤثر باشد. چیزی که ما نیاز داریم تغییر در«رفتار» است. هم رفتار فردی و هم رفتار گروهی. و عرض آخر بنده تقریب در «نگرش ها»ست. نگرش های ما باید به هم نزدیک بشود. بحث کنیم. مخالفین مخالفت کنند و موافقین اصرار بکنند. این رفت وبرگشت وگفت وشنودومباحثه ومجادله ها خوب است. ما رامی برد به سوی یک «نگرش» و آن تقریب نگرش هاست که کار ساز است. امیدوارم که ان شاء ا... در این دوره یک تحول در امر «گزینش» در راستای انتخاب بهترین ها برای آموزش و پرورش وبرای معلمین آینده کشور ایجاد بشود.

*وزیر آموزش و پرورش